Congés payés et arrêt maladie : droits et règles 2026
Ce que prévoit la loi 2024 sur les congés payés pendant un arrêt maladie en 2026
Depuis l’entrée en vigueur de la loi DDADUE, l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie ne se limite plus aux seuls cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Le droit français a été aligné sur les exigences européennes liées à la directive 2003,88, notamment après les décisions de la Cour de cassation du 13 septembre 2023. Pour une PME, ce changement se pilote comme un sujet de conformité, avec un impact direct sur la paie, l’outil SIRH et la relation sociale.
Concrètement, un arrêt pour maladie ou accident non professionnel est assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Le salarié cumule 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables par an, soit quatre semaines. Le mécanisme diffère des arrêts à caractère professionnel, qui ouvrent droit à 2,5 jours ouvrables par mois et peuvent aller jusqu’à trente jours ouvrables sur une année complète.
Un exemple opérationnel illustre bien le sujet. Une salariée en CDI dans une entreprise de services, arrêtée 6 mois pour maladie non professionnelle, ouvre 12 jours ouvrables de congés payés sur la période. Si la reprise a lieu en septembre, le solde apparaît comme un droit concret à planifier, avec un calendrier réaliste pour éviter un empilement sur l’exercice suivant.
Une réforme portée par le droit européen et consolidée en droit français
La logique européenne vise à protéger la santé du salarié, en considérant que l’arrêt de travail ne doit pas neutraliser le droit au repos annuel. La directive UE 2003,88 consacre un minimum de congés payés, indépendamment de la cause de l’absence. La transposition française est donc venue sécuriser des pratiques qui variaient selon les entreprises et les interprétations.
Pour vérifier les règles à jour, une base utile reste la page officielle sur l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie. Pour une lecture orientée terrain, des synthèses existent aussi, par exemple sur la gestion des congés payés et arrêts maladie en paie ou via la nouvelle règle expliquée aux entreprises.
La suite logique concerne la rétroactivité et la façon dont les demandes se structurent dans le temps, car c’est là que les litiges naissent le plus souvent.
Une vidéo de cadrage aide souvent à poser les bases, notamment pour harmoniser les pratiques RH et paie entre managers et administration.
Rétroactivité des congés payés et arrêt maladie : dates clés, prescriptions et délais jusqu’en 2026
La question la plus sensible n’est pas le principe d’acquisition, mais le passé. La rétroactivité ouvre un champ de régularisations, parfois sur des périodes longues, ce qui impose une méthode. La date pivot utilisée par la jurisprudence européenne est le 1er décembre 2009, associée à l’entrée en vigueur du traité de Lisbonne, souvent mobilisée comme point de départ pour rendre effectifs certains droits issus du cadre européen.
Dans la pratique, la rétroactivité s’articule avec des délais de prescription. Pour les réclamations salariales, le Code du travail prévoit une prescription de 3 ans pour les actions portant sur des sommes dues, ce qui peut inclure des indemnités liées à des congés non attribués. La loi DDADUE a aussi cadré un délai spécifique de 2 ans pour agir en justice pour les salariés encore en poste au moment de l’entrée en vigueur, soit jusqu’au 24 avril 2026. Cette date est souvent celle qui structure les agendas RH des entreprises en phase de mise en conformité.
Comprendre la différence entre rétroactivité et délai pour agir
Deux personnes peuvent être dans la même situation d’arrêt passé, sans avoir la même capacité d’action. Un salarié toujours présent peut être contraint par la forclusion à 2 ans pour saisir le juge, tandis qu’un ex salarié reste sur la prescription triennale classique à compter de la rupture du contrat. Cette distinction change la stratégie de réponse côté employeur et la stratégie de demande côté salarié.
Une entreprise fictive, Atlas Distribution, illustre un cas fréquent. Plusieurs commerciaux ont eu des arrêts maladie ordinaires entre 2015 et 2019. À la suite d’une communication interne en 2025, deux d’entre eux demandent un recalcul. L’un est toujours en poste, l’autre a quitté l’entreprise en 2023. Le premier a un calendrier judiciaire potentiellement borné par le 24 avril 2026. Le second peut agir jusqu’en 2026, mais son point de départ est sa date de départ en 2023.
Tableau de lecture rapide des périodes réclamables
| Situation | Cadre temporel | Effet concret sur la demande |
|---|---|---|
| Arrêt maladie depuis le 1er décembre 2009 | Rétroactivité possible selon les cas | Possibilité de reconstituer des droits non comptabilisés |
| Salarié en poste au 24 avril 2024 | Délai d’action jusqu’au 24 avril 2026 | Action judiciaire bornée, même si l’arrêt est ancien |
| Rupture de contrat avant le 24 avril 2024 | Prescription de 3 ans à partir du départ | Demande centrée sur l’indemnité compensatrice liée au solde |
| AT ou MP, suppression de la limite d’un an | Mesure sans rétroactivité avant le 24 avril 2024 | Recalcul sur l’avenir, avec prudence sur le passé |
Pour un éclairage complémentaire, des ressources pratiques détaillent les cas et les délais, notamment la fiche service public sur les congés et l’arrêt de travail ou des analyses comme le point sur l’arrêt maladie et le calcul des congés payés. La prochaine étape consiste à transformer ces règles en actions, sans créer de friction inutile.
Pour clarifier les délais et les points de départ, une explication vidéo permet souvent d’aligner salariés et employeurs sur la même chronologie.
Comment réclamer des congés payés rétroactifs après un arrêt maladie : méthode, modèle et cas particuliers
Réclamer des droits rétroactifs se traite comme un dossier: collecte, calcul, demande écrite, puis recours si nécessaire. L’objectif est d’éviter une discussion floue. Une demande cadrée, avec dates, justificatifs et chiffrage, réduit le risque d’escalade et accélère une régularisation amiable. Des guides orientés action existent, par exemple sur la démarche pour réclamer des congés payés rétroactifs ou via des repères sur le rétroactif et les pratiques.
Étape 1, vérifier sa situation avec des preuves datées
La base consiste à identifier les périodes d’arrêt depuis 2009, puis à comparer ce qui a été acquis et ce qui a été crédité. Les bulletins de paie, attestations IJSS, relevés de compteur de congés, ou exports SIRH sont les pièces de référence. Une incohérence simple se repère souvent: compteur figé pendant un arrêt maladie non professionnel, alors que la règle actuelle crédite 2 jours ouvrables par mois.
Pour cadrer la collecte, voici une liste d’éléments utiles, à réunir avant toute demande.
- bulletins de paie couvrant les périodes d’arrêt et la reprise
- justificatifs d’arrêt avec dates de début et de fin
- soldes de congés affichés dans l’outil interne ou sur paie
- contrat de travail et éventuels accords collectifs applicables
Une fois les pièces réunies, la demande peut être structurée en deux lignes: période concernée et nombre de jours estimés, avec une invitation à recalculer si l’employeur dispose des éléments les plus fiables.
Étape 2, adresser une demande écrite à l’employeur
Une formulation claire limite les allers retours. Le contenu attendu rappelle la loi du 22 avril 2024, cite les périodes d’arrêt et demande une régularisation du compteur ou une explication écrite en cas de refus. L’envoi par un moyen donnant date certaine aide à sécuriser le calendrier, notamment si un délai de recours est proche.
Objet : Réclamation de mes congés payés acquis pendant arrêt maladie
Madame, Monsieur,
Au regard de la loi n°2024 364 du 22 avril 2024 et de la jurisprudence issue du droit de l’Union européenne, une régularisation est demandée concernant les congés payés acquis pendant mes périodes d’arrêt maladie intervenues entre le [date] et le [date].
Merci de procéder au recalcul du solde correspondant et d’indiquer la date limite de prise des jours régularisés, ou de préciser le motif en cas de refus.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
Étape 3, recours possibles et cas particuliers à anticiper
Si l’échange n’aboutit pas, plusieurs voies existent. L’inspection du travail peut être sollicitée pour un éclairage. Le conseil de prud’hommes est l’instance compétente, avec des délais à respecter. Un repère utile est aussi une synthèse sur ce que dit la loi en cas d’arrêt maladie ou un décryptage des droits rétroactifs liés à la loi d’avril 2024.
Les cas particuliers changent le calcul et parfois la rétroactivité. En accident du travail ou maladie professionnelle, l’acquisition à 2,5 jours ouvrables par mois s’applique sans limitation de durée pour les arrêts postérieurs au 24 avril 2024. Côté fonction publique, une application progressive est annoncée, avec des ajustements organisationnels attendus au niveau des employeurs publics.
Un point souvent sous estimé concerne le report des congés non pris lorsque l’arrêt empêche la prise. La période de report légale est de 15 mois, et elle peut être allongée par accord collectif sans pouvoir être réduite. Le point de départ dépend de la durée de l’arrêt et du moment où l’employeur a transmis les informations obligatoires sur le solde et la date limite de prise. Une décision de la Cour de cassation du 13 novembre 2025 a aussi rappelé qu’un employeur ne peut pas opposer la perte des jours s’il ne prouve pas avoir permis l’exercice effectif du droit, notamment via l’information due au salarié à la reprise. Le pilotage des compteurs devient alors un sujet de gestion, pas seulement de droit.
